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薪酬績效管理,企業要如何做好利益分配?
時間:2017-01-20 05:52:01  瀏覽次數:449

現在有不少企業的管理現狀很像“人民公社”。

比如,平均主義、大鍋飯、按出勤分配薪酬等等。這種狀況的直接表現:

(1)過分追求公平與平衡,忽視個人貢獻不同的差異化;

(2)認為團隊價值大于個人價值,其實沒有個人價值作為支撐,團隊價值可能小于0;

(3)擔心過度利益分配,其實做好分配機制,調動人的積極性,沒什么不好。

        老板們誰不想做大,雖然存在風險,但機會總是更有誘惑力。我看到一些企業在期待做大做強、擴展新業務,因此不斷招兵買馬。這里提個醒,請這些企業想清楚幾個問題:

(1)新招的人是人工成本,還是人力資本?

(2)是來做蛋糕的,還是來分蛋糕的?

(3)是人效價值的創造者,還是人效浪費的制造者?

(4)是你養他還是他養你?在企業利潤越來越薄的今天,不要把企業僅存的一點點利潤作無效的分配。

        一老板與主管商量:你現在每月5000元,加雙薪65000元,現在我想每個月發你4000元,年底按標準25000元(須達到95分)發,總數是73000元,干不干?這是一家企業老板親口告訴我的“年薪”制。

        我認為這并非好的方案。以年度為單位評價員工表現與激勵看似很合理,可這都是事后諸葛,員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。年目標是天、周、月目標成果合計,目標周期越短,成果肯定越多。企業一方面要將激勵長效化,一方面還要短期化,這才是長短兼顧、相得益彰。

企業要如何做好利益分配?

首先要厘清企業應該分錢給誰,分錢的依據、標準是什么。

①直接創造產值、利潤的人;

②直接創造價值的人;

③間接創造產值、價值的人;

④當下創造產值、價值的人;

⑤未來創造產值、價值的人;

⑥獨立創造產值、價值的人;

⑦共同創造產值、價值的人。

        其次,要明確采用什么薪酬激勵模式。對不同崗位、層次、需求的員工要采取對應的薪酬績效方案,不能搞一刀切,更要避免固定薪酬模式。

        然后,要想辦法規劃分配次序。分配越直接就越有效,分配次數越多,關注的點與面就越豐富。

        最后,做好分配預算,分割好各自的利益蛋糕。

任何企業都有三種人:

第一種人:只做事、不做結果,有想法、沒目標,明白職責、不清晰價值,每天工作沒有計劃、不滿負荷,這種人是企業的人力成本。

第二種人:認真履行職責,有目標有計劃,重結果講價值,這種人是企業的人力資源。

第三種人:不僅能超出定位價值,還能創造剩余價值,向復合型發展,這種人是企業的人力資本。

對這三種人,如何進行利益分配并不重要,更有意義的是如何通過利益分配激勵第一、第二種人變成第三種人。來源:HRoot

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